Институт приостановления действия трудового договора в российском законодательстве появился только в 2008 году и, как новый институт, вызвал ряд вопросов относительно применения. Так, до этого момента ни одна из редакций Кодексов законов о труде 1918, 1922, 1971 гг. не предполагала реализации такого механизма. Ситуация усугублялась отсутствием легального определения в современном законодательстве (статья 348⁴ Трудового кодекса РФ (<em>далее – ТК РФ</em>) предусматривала лишь процедуру его применения). В результате ряд авторов полагали, что данный институт объединяет отстранение от работы, забастовку, отказ от работы в ситуации самозащиты¹, другие включали в него отпуска без сохранения заработной платы, приостановление работы на период до выплаты задержанных сумм, связанных с работой, освобождение работника для выполнения последним государственных или общественных обязанностей, отстранение от работы на период дисциплинарного расследования². Третьи с ними не соглашались, так как при отстранении от работы (а иногда и при простое) за работником сохраняется заработная плата и отсутствует возможность устроиться на другую работу (не по совместительству)³, более того, ст. 348⁴ предусматривала волевой аспект в поведении сторон при применении данной процедуры. Таким образом, он был не понят и начал применяться лишь относительно деятельности профессиональных спортсменов⁴, некая аналогия института использовалась и в адвокатской деятельности⁵, в отношении дипломатических работников⁶. В настоящий момент, в связи со вступлением в силу Постановлений Правительства⁷, ФЗ от 07.10.2022 N376-ФЗ, ФЗ от 07.10.2022 N379-ФЗ, повлиявших на содержание ТК РФ и потребовавшихся в условиях мобилизации и сложившейся в бизнес-сфере ситуации, данный институт приобрел особое значение. Так, приостановление трудового договора стало применяться и при временном переводе работника к другому работодателю, и при призыве на военную службу по мобилизации или поступлении на военную службу по контракту, заключении контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации. Отдельно стоит остановиться на последней из перечисленных ситуаций. В случае мобилизации сотрудника трудовой договор необходимо приостановить, а не расторгать, что создает гарантии возможности возврата на прежнее рабочее место после возвращения со службы. Само приостановление должно оформляться приказом работодателя, изданным на основании предоставленной повестки⁸. Далее проводится расчет сотрудника без каких-либо записей в трудовой книжке (при том, что ранее существовала противоположная позиция)⁹, зарплата не выплачивается, а трудовой стаж продолжает накапливаться¹⁰, однако не ясен вид пенсии и порядок ее расчета для указанных лиц. Так, при реализации, казалось бы, достаточно простого и понятного механизма приостановления трудового договора, в связи с мобилизацией, начали возникать вопросы, которые министерства и ведомства достаточно оперативно пытались разрешать в виде «ответов населению»¹¹. При этом стоит отметить, что во многом такое разрешение было успешным. Оно, в последующем, нашло отражение в нормативных актах. Иногда были и «промахи», например, с непоследовательным и противоречивым ответом на вопрос о необходимости внесения записи в трудовую книжку. Среди возникших вопросов можно отметить следующие: вопрос обязанности работодателя вручать повестку и необходимости совершения данного действия через систему ЭКДО (электронного документооборота), допустимости увольнения работников и работников ИП при его мобилизации¹², приостановления трудовых договоров в отношении добровольцев¹³, алгоритма действий при мобилизации генерального директора¹⁴, необходимости предоставления отпуска мобилизованным, вопросы учета «производственных травм», особенно по пути следования в военкомат в результате вручения работодателем повестки и требования прибыть туда, вопросы страхования, предоставления больничного, алгоритма действий в случае смерти работника и вопросы оформления возвращения мобилизованного сотрудника на должность и др. Подробнее остановимся лишь на некоторых из них. Как мы знаем, согласно статье 227 Трудового кодекса РФ на работодателя возлагается учет и расследование несчастных случаев, произошедших с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах. Так, исходя из буквального толкования приведенной нормы обязанность по регистрации несчастных случаев на работодателе в период мобилизации не лежит, более того, есть указание на приостановление взаимных прав и обязанностей сторон на момент приостановления действия трудового договора, однако неясно, являются ли действия работника, осуществляемые в результате вручения самим работодателем повестки «выполнением действий по поручению работодателя», «правомерными действиями, обусловленными трудовыми отношениями с работодателем», в какой момент происходит само приостановление, обязан ли работодатель расследовать и учитывать травмы, полученные работником по пути следования в военкомат после вручения повестки. Ответ уже не столь однозначен. Согласно Постановлению Правительства¹⁵ работодатели обязаны лишь оповещать своих работников обо всех повестках военных комиссариатов или органов местного самоуправления. Так, формально обязанность вручить не предусмотрена, не отражается она и в практике судов¹⁶. Однако законодательство о мобилизации содержит указание на обязанность обеспечить «своевременное оповещение и явку»¹⁷. Каким образом обеспечивать эту явку законодательство не уточняет, но можно предположить, что подразумевает под собой освобождение от работы (ст. 170 ТК РФ) в дни явки и медосмотра. Дальнейшие же вопросы остаются в сфере правоотношений мобилизованного и государства, что вполне логично ввиду отсутствия возможности контролировать работника в рассматриваемой ситуации. Тогда следует разобрать вопрос о необходимости организации транспорта для прибытия к военкомату. Хотя прямо данная обязанность не предусмотрена, а наличествует лишь административная ответственность работодателя за неоказание содействия своевременной явке сотрудника¹⁸, правильнее было бы ответить на данный вопрос положительно, при этом самовольное лишение работника свободы перемещения и принудительная доставка недопустимы. Тогда в какой же момент происходит само приостановление действия трудового договора, которое порождает приостановление большинства взаимных прав и обязанностей работника и работодателя¹⁹? С формальной точки зрения, таким моментом является издание приказа. Он, в свою очередь, издается на основании повестки с момента ее предоставления (при этом, законодательство не уточняет основание и содержание повестки, что может привести к злоупотреблениям со стороны работника), а значит доставка сотрудников не регулируется трудовым законодательством и является лишь выполнением обязанности работодателя-организации перед государством, а вот вручение повестки находится еще во временных рамках трудовых отношений до приостановления прав и обязанностей. Вполне имеет право на существование и позиция, согласно которой моментом приостановления является подача работником заявления, ведь именно оно вводит в действие алгоритм, описанный в статье 351.7 ТК РФ. При этом важно отметить, что сам по себе этап подачи работником заявления проблемен. Не совсем понятен работодателям алгоритм необходимых действий в ситуации, когда работник находится в вооруженных силах, но заявление не написал. Конечно, можно попытаться связаться по почте или обменяться документами через систему ЭКДО, но вероятность успешности данных действий крайне мала. Так, возможно предположить необходимость увольнения такого работника за прогул с поправкой на возможность работодателя в последующем отменить приказ об увольнении. Однако последний вариант лишает работника предусмотренных гарантий, что может быть не поддержано правоприменителем при возникновении трудовых споров. Возвращаясь же к гарантиям, отметим, что государство возлагает на работодателя обязанности по выплате всех причитающихся работнику сумм, предоставлению отпуска по возвращении, расчет которого происходит посредством зачета срока службы в срок отработанного времени, обеспечению гарантий для второго родителя при наличии ребенка младше 18 лет (предоставление преимущественного права оставления на работе при сокращении) и младше 14 лет (на непривлечение без их согласия к командировкам, работе в выходные, праздники, в ночное время и сверхурочно), сохранению гарантий, предоставленных до мобилизации (службы по контракту) (например, ДМС, наем жилья)²⁰. Все это ложится во многом непосильным финансовым бременем на работодателя. Так, в случае приостановления действия трудового договора со спортсменами, таких гарантий нет, что объясняется ситуаций, но вызывает вопросы относительно единообразного применения. Исходя из ст. 351.7 трудового кодекса нельзя сделать однозначный вывод о необходимости (или отсутствии таковой) учитывать данные о временной нетрудоспособности, совершать отчисления в федеральные фонды для работодателя. Представляется, что в отсутствие указания на это – нет, при этом увеличивается нагрузка на Фонд пенсионного и социального страхования РФ, производящий оплату лечения мобилизованных, не всегда в лучших условиях. Важным представляется отдельно остановиться на существующей гарантии в виде назначения отпуска за время службы. Относительно данного вопроса ситуация также представляется неоднозначной. Так, согласно статье 351⁷ТК РФ работник имеет право на предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время вне зависимости от стажа работы у работодателя, при этом неясно, сохраняется ли право на дополнительные отпуска (напр., за ненормированный рабочий день, «северные»). Представляется, что нет, ввиду не распространения данных условий на выполняемую им в момент мобилизации деятельность. С другой стороны, работники рассчитывали на сохранение отпусков в прежнем размере. При этом проблема усугубляется тем, что работодатель не только лишается сотрудника, не получая от него результатов выполнения трудовых функций, а также не только обязан в последующем нести затраты на предоставление отпуска, но и должен обеспечить дополнительное медицинское страхование, улучшение социально-бытовых условий, что является довольно тяжким бременем. Более того, интересным явлением стало расширение перечня дополнительных прав, что произошло за счет издания ведомственных актов и нормативных областных актов. Примером тому может послужить Письмо Федеральной налоговой службы от 26 октября 2022 года № АБ-4-20/14410 «О приостановлении КНМ в отношении мобилизованных лиц», в котором было сделано распоряжение о приостановлении инициирования и проведения контрольных (надзорных) мероприятий в рамках федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением законодательства о применении контрольно-кассовой техники (за полнотой учета выручки в организациях, у ИП в отношении мобилизованных лиц, организаций на период прохождения соответствующими мобилизованными лицами военной службы, и Указ Губернатора Нижегородской области от 11 ноября 2022 года № 238 «Об установлении дополнительных социально-трудовых гарантий для работников государственных органов Нижегородской области, призванных на военную службу по мобилизации, либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации», согласно которому были установлены дополнительные ежемесячные выплаты для лиц, замещающих государственные должности Нижегородской области в органах исполнительной власти, иных лиц, работодателем для которых является Губернатор и лиц, замещающих должности государственной гражданской службы. Отдельной гарантией выступает закрепленная в Постановлении Правительства от 22.09.2022 № 16, а позднее в Трудовом кодексе невозможность увольнения мобилизованных работников (работников, поступивших на военную службу по контракту либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации), высокая гарантия недопущения на практике увольнения, даже ввиду собственного желания работника, с момента получения повестки. Однако, исключения допускаются при мобилизации индивидуального предпринимателя или руководителя компании, который является ее единственным учредителем (участником), на военную службу, при не возложении работодателем своих обязанностей на иное лицо, что определено федеральным законом от 04.11.2022 № 434-ФЗ. Возможно и прекращение срочного трудового договора в период приостановления, если срок его действия истекает в указанный период²¹. Все это демонстрируют широкий спектр необходимых гарантий мобилизованным и добровольцам, которые, к сожалению, не только заключают в себе благо, но и порождают широкие возможности для злоупотребления. Так, вероятна ситуация, когда работник, получив повестку, решит подписать трудовой договор с ничего не подозревающим работодателем и далее сообщить о желании приостановить его действие на период прохождения военной службы. Аналогичное развитие событий возможно вообразить и с участием тех, кто добровольно желает оказать содействие в выполнении военных задач. После этого, вернувшись со службы, работник имеет возможность в течение 3 месяцев восстановиться, подать заявление об отпуске, после которого уволиться. Таким образом, работодатель несет расходы на социальное обеспечение, дополнительное страхование, оплату отпускных, не получая в итоге выполнения трудовой функции. Это повышает желание работодателей находить различные основания для увольнения сотрудников по всевозможным основаниям до издания приказа о приостановлении действия ТД и отказе в приеме на работу в данный период. Одновременно, с гражданско-правовыми договорами о выполнении трудовых функций возможно поступить следующим образом. Во-первых, установить характер и суть правоотношений, во-вторых, проанализировать договор на наличие признаков трудовых отношений. Далее, в случае установления в судебном порядке факта наличия трудовых отношений применять всю предусмотренную систему гарантий и институт приостановления. В противном случае решать вопрос о неисполнении обязанностей, предусмотренных договором, ввиду мобилизации, как невозможность исполнения по независящей от стороны причине (призыв) на основе норм Гражданского кодекса РФ. Однако остаются вопросы: куда направлять уведомление при увольнении в связи с окончанием срока трудового договора в период прохождения службы, как и от кого получать уведомление о демобилизации (предполагаем, что данная обязанность должна быть возложена на Министерство обороны, так как оставление этого «на совести» работника может привести к серьезным злоупотреблениям). Так, введенный в 2008 году институт «приостановления действия трудового договора» оказался достаточно востребованным в настоящий момент, но, несмотря на тщательное детальное урегулирование законодательством, возникли «лакуны регулирования». Невозможно однозначно определить момент приостановления трудового договора, что на практике вызывает большое количество вопросов, например, неясен порядок действий работодателя в случае отсутствия полного комплекта документов в виде копии повестки, собственноручного заявления работника, приказа работодателя. Не уточняет законодатель и содержание вышеуказанных документов. Возникают вопросы относительно предоставления транспорта, расчета длительности отпуска, необходимости учета несчастных случаев и совершения отчислений в федеральные фонды. В некоторых ситуациях такая неясность может повлечь злоупотребления как со стороны работников, так и со стороны работодателей в последующем. Исходя из вышеперечисленного, возможно констатировать периодическое допущение нарушения баланса интересов работодателей, работников и государства, что иногда представляется оправданным, а в ряде случаев требует внимания законодателя, важность которого трудно переоценить.