1.1. La discriminación ¿Qué es y cuáles son sus formas?

Desde el punto de vista de las definiciones institucionales existen diferentes definiciones para la discriminación. En el ámbito internacional, el primer tratado que define discriminación lo hace justamente en el marco laboral de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Éste establece que la discriminación comprende:

“a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”¹⁵.

Por su parte, la Convención Interamericana contra toda forma de discriminación e intolerancia menciona los motivos o categorías sospechosas en que la discriminación puede basarse, entre las que se mencionan “nacionalidad, edad, sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género, idioma, religión, identidad cultural, opiniones políticas o de cualquier otra naturaleza, origen social, posición socioeconómica, nivel de educación, condición migratoria, de refugiado, repatriado, apátrida o desplazado interno, discapacidad, característica genética, condición de salud mental o física, incluyendo infectocontagiosa, psíquica incapacitante o cualquier otra”¹⁶, siendo éste un listado abierto.

A su vez, en el contexto del fallo Átala, la Corte IDH ha definió la discriminación como:

“toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”¹⁷.

Desde el punto de vista de la psicología social y de la sociología, la discriminación consiste en un proceso de diferenciación intergrupal que normalmente supone acciones que favorecen al intragrupo, que es el grupo al que pertenezco y con el que me identifico. Sin embargo, esto conlleva discriminación hacia el exogrupo, es decir hacia los grupos que no pertenezco y con los que no me identifico. Los individuos utilizan estos mecanismos de comparación para poder generar una mayor identidad en la medida en que la identidad se construye por el establecimiento de diferencias¹⁸. Sin embargo, el principal problema aquí radica en que, en contexto de competencia social por recursos y bienes, estos procesos conllevan estigmatizaciones y estereotipos asignados al exogrupo y que van acompañados de un discurso ideológico que lo justifica¹⁹, afectando a grupos de mayor vulnerabilidad.

Así, la discriminación constituye un fenómeno complejo. Este se expresa en una falta de cohesión, puesto que los grupos sociales se perciben como diferentes, sin mayor sentido de pertenencia a algo común, perdiéndose la idea de comunidad o sociedad. Esto conlleva mecanismos de exclusión, en vista a que las representaciones, los estereotipos, estigmas asignados a los grupos son la base de las acciones discriminatorias, conduciendo así a situaciones de inequidad²⁰. Las creencias, estereotipos, estigmas, representaciones, en torno a un grupo operan como juicios automáticos e intuitivos carentes de reflexión o fundamento. Sin embargo, por el sujeto que posee los prejuicios o que discrimina, son considerados en un mismo nivel que aquellos juicios que derivan de procesos reflexivos e informados, sin que el individuo pueda diferenciar su validez. Por ello, estos prejuicios que conducen a prácticas discriminatorias permiten que estos procesos sean naturalizados y validados, aunque carezcan de razones.

Debido a esto, los grupos vulnerables tienen un acceso desigual a los bienes (puestos de trabajo, ingresos, derechos, etc.), mientras que los males son recibidos en mayor medida por estos grupos (amenazas, pobreza, desprecio, etc.) sin que exista una justificación racional para esto. De esta forma, la discriminación dirigida a grupos vulnerables se expresa en conductas de desprecio, maltrato o violencia. Es decir en una desigualdad de trato, pero también en omisiones, indiferencia y exclusiones basadas únicamente en el hecho de pertenecer a un grupo o categoría que ha sido objeto de algún estigma o desprestigio social²¹. Quienes son víctimas de discriminación ven afectado su derecho humano a libertad, igualdad y no discriminación²²; y en un plano más concreto y cotidiano, el bienestar y salud mental de una persona puede afectar su autoestima²³.

En resumen, la discriminación puede entenderse como el trato injusto hacia personas o grupos por pertenecer a un determinado grupo social o cultural. Puede manifestarse tanto mediante efectos mesurables como el menor acceso a derechos, como a nivel subjetivo cuando la persona percibe haber sido tratada injustamente por este mismo motivo²⁴.

1.2. La discriminación laboral

Conceptualmente, la noción de discriminación laboral se encuentra definida en el artículo 2 del Código del Trabajo, que dispone en su inciso cuarto que “los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”²⁵.

Sobre la materia, se ha discutido el alcance de tal disposición en distintos sentidos²⁶. La más relevante, es aquella centrada en si el modelo chileno de discriminación laboral está construido sobre un sistema de razonabilidad o motivos sospechosos cerrado. En otros términos, en la diferencia entre los motivos listados y aquellos análogos o no listados definidos por la judicatura, existiendo dos tesis opuestas a propósito de la lectura conjunta del inciso 3º del artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la República y del artículo 2º del Código del Trabajo²⁷.

Por una parte, se ha indicado que el modelo de antidiscriminación vigente en Chile es de textura abierta, comprendiendo cualquier diferencia de trato que no se base en la capacidad o idoneidad o en las excepciones legales de edad o nacionalidad. Esto se funda, en que la norma constitucional tiene prioridad jerárquica sobre la legal, teniendo como función el artículo 2º del Código del Trabajo²⁸ el ser ilustrativo de motivos discriminatorios tradicionalmente protegidos, siendo el modelo chileno de sospecha abierta²⁹, o bien un modelo mixto -entre la razonabilidad y sospecha cerrada- al establecer un listado de criterios específicos sospechosos a nivel legal y un número indeterminado de motivos discriminatorios a nivel constitucional³⁰.

Por otro lado, se ha indicado lo contrario: el modelo chileno es cerrado en función de los criterios del artículo 2º del Código del Trabajo. La norma determina el sentido y alcance del artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la República, configurando un sistema de sospecha cerrado, que permite centrar el reproche discriminatorio en los grupos o colectivos en desventaja³¹.

No obstante, la tesis mayoritaria se inclina por aceptar que en Chile hay un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta y residual, siendo los únicos criterios o motivos lícitos para fundar una distinción de trato la capacidad o idoneidad personal, estando cualquier otro prohibido³². En este contexto, dado su carácter abierto y no taxativo, como también por la delimitación de contornos definida negativamente por la idea de capacidad o idoneidad personal³³, este modelo permite entender que el catálogo no es taxativo. De esta manera, no tiene como función la delimitación del derecho a la no discriminación del trabajo, siendo esta tesis amplia, la aceptada por la jurisprudencia judicial³⁴ y administrativa³⁵.

En este contexto, es preciso señala que las diversas modalidades de discriminación, no excluyentes entre sí, se reproducen también en el ámbito laboral, pudiendo ser:

Directa, cuando actúa sobre la base de una categoría sospechosa que es invocada explícitamente³⁶, como el no promover laboralmente a una persona por su orientación sexual.

Indirecta o de impacto cuando se basa en motivos aparentemente “neutros”, pero que afectan a los miembros de un determinado grupo o colectivo³⁷. Por ejemplo, aunque la contratación a tiempo parcial es una norma neutra, en la práctica, son las mujeres quienes se encuentran mayormente contratadas bajo esta modalidad, aunque tengan una situación comparable a la de los hombres. Esto a su vez genera una desigualdad en las remuneraciones y prestaciones laborales que afectan principalmente a las mujeres³⁸.

Por indiferenciación, consistente en tratar indistintamente a personas que están en situaciones sustancialmente distintas³⁹, como ocurre, por ejemplo, en los casos en los que, a una persona adulta mayor se le pide lo mismo que a una más joven en trabajos que suponen uso de fuerza.

Interseccional o múltiple, que ocurre cuando se conjuga una discriminación por dos o más motivos⁴⁰, por ejemplo, al dar un trato diferenciado a una trabajadora mujer por ser indígena, lesbiana y/o estar en situación de pobreza.

Estructural o sistemática, que no es atribuible a un individuo específico (decisiones individuales), sino a un sistema social e histórico de prejuicios y normas que discriminan a un colectivo⁴¹, por ejemplo. la discriminación racial histórica.

La discriminación laboral es un fenómeno histórico y son pocas las medidas concretas que se han adoptado para combatir estas prácticas⁴², siendo víctimas de ella tanto personas chilenas como extranjeras⁴³. En Chile, los principales motivos de discriminación reportados son por color de piel, raza o etnia, nacionalidad⁴⁴ y sexo⁴⁵, los cuales implican mayor dificultad en grupos históricamente discriminados⁴⁶ para acceder a puestos de trabajo⁴⁷, ascender jerárquicamente⁴⁸, encontrándose además con condiciones de menor salario⁴⁹. A esto se suman motivos asociados a la opinión política, por sindicación, religión, orientación o identidad sexual⁵⁰, apariencia personal, origen social, enfermedad o discapacidad, por antecedentes económicos y antecedentes penales⁵¹.

Desde el punto de vista del género, los principales motivos de discriminación son por el estado civil y la edad - porque supone riesgo de embarazo-, por tener responsabilidades parentales (tener hijos/as) afectándose la igualdad de oportunidades en el empleo, la productividad, el acceso a la capacitación y la motivación laboral⁵². En este sentido los hijos/as son un factor importante que incide especialmente en la participación ocupacional femenina, sobre todo de mujeres en edad reproductiva, dado que mujeres sin hijos duplican la participación laboral en comparación a mujeres con hijos⁵³. La mayor carga de labores reproductivas socialmente asignada a las mujeres, y la ausencia de una cultura de corresponsabilidad perjudica laboralmente a este grupo.

Por motivos de edad, lo que afecta tanto a adultos mayores como a los más jóvenes⁵⁴, ya que a medida que aumenta la edad, se tiende a optar por trabajos independientes, evidenciándose la dificultad para acceder a empleos asalariados⁵⁵ todo lo cual tiene efectos negativos en la seguridad social. Por nivel educativo⁵⁶, implicando que, al aumentar los años de estudio, aumenta la calificación laboral, impactando positivamente en los ingresos. Esto tiene como consecuencias una tendencia mayor de discriminación en torno a las oportunidades de acceso y una sobrevaloración laboral⁵⁷ entre otras.

En todos estos casos, el individuo que realiza una acción discriminatoria se basa en alguna característica como, por ejemplo, el sexo, color de piel u orientación sexual, para tratar desigualmente y de forma perjudicial a una persona, sin que exista una justificación racional de base para la acción. De esta forma, este trato discriminatorio afecta directamente los principios de igualdad, libertad y no discriminación afectando el desarrollo de la persona que es afectada.

Existen otras situaciones que, técnicamente, no se clasifican bajo el concepto de discriminación, pero que sí presentan una relación importante con este fenómeno. El acoso sexual e intimidación es una de estas acciones y se origina en la creencia de que las mujeres son el sexo débil⁵⁸. En la misma línea, el hostigamiento laboral por diversos motivos coarta el desarrollo laboral de una persona, genera problemas psicológicos, frustraciones y vulnerabilidad de las personas que lo sufren⁵⁹. Este tipo de prácticas también son abordadas en este trabajo para intentar comprender cómo se relacionan con la discriminación percibida.

Se ha planteado que para disminuir o evitar la discriminación laboral se necesitan normas, capacitar a los trabajadores y tomar medidas concretas ante acusaciones por discriminación para generar ambientes de trato igualitario⁶⁰. Sin embargo, aunque la normativa se encuentre alineada con los principios de igualdad, libertad y no discriminación, debe recordarse que las organizaciones e instituciones están compuestas por seres humanos que muchas veces guían sus acciones en base a la lógica cultural de su sociedad, reproduciendo así prácticas culturales que van en contra de estos principios recién mencionados. De esta forma, el ideal normativo puede diferir enormemente de la situación efectiva de las instituciones. Por ello, creemos que resulta sumamente importante estudiar empíricamente los procesos discriminatorios que ocurren en instituciones como el PJUD, y cómo estos son percibidos por quienes integran este poder del Estado.

Además, desde el año 2018 el PJUD cuenta con una Política de igualdad de Género y no discriminación la que, si bien es específica para tales áreas, se ha comprometido con la no discriminación para quienes integran la institución⁶¹, reforzando la necesidad de estudiar este problema.

De esta forma, nuestros objetivos han consistido en a) describir los niveles de discriminación reportados en esta institución, b) Identificar aquellos grupos que reportan mayores (o menores) niveles de discriminación Percibida de acuerdo al sexo, tramo etario, escalafón, nivel educativo, entre otros y, finalmente, c) identificar algunas correlaciones con otras variables que pudiesen resultar de interés, tales como el tamaño del tribunal, el porcentaje de mujeres juezas en una Corte, entre otras variables.

Dado que esta investigación es más bien una primera aproximación en el contexto nacional, y por tratarse de una caracterización relacionada con variadas formas de discriminación (y no sólo, por ejemplo, de género), hemos optado por no presentar hipótesis direccionales del tipo “mujeres reportan más discriminación que hombres”. Más bien hemos apostado a esperar que la discriminación percibida se encuentre estadísticamente relacionada con las variables de estudio propuestas, resultados que a posteriori intentaremos explicar desde la teoría.

Considerando que hoy muchos estudios académicos comienzan a volcar su interés en trabajos empíricos (y no sólo trabajos dogmáticos), pensamos que este trabajo puede resultar de especial interés para quienes buscan estudiar la discriminación en diversas instituciones y comprender mejor este fenómeno. Además, la identificación de grupos que reportan mayores niveles de discriminación o de variables que correlacionan, permitiría orientar de mejor manera políticas institucionales de intervención, capacitación y reparación.

2.1. Muestra

Se trató de una muestra por conveniencia dado que el cuestionario podía responderse de forma voluntaria. Por este motivo, no es posible considerarla como probabilística o representativa, dado que no hay control sobre los sesgos derivados del hecho de que responderla fuese voluntario.

Sobre un universo de 11.959 personas, respondieron 4.292 con 36,4% de tasa de respuesta. De los/as encuestados, un 55% fueron mujeres, un 19,3% estuvo en el rango de entre 18 y 34 años de edad, un 55,9% entre los 35 y 49 años y un 24,8% sobre los 50 años. Un 13% de los/as encuestados/as pertenece al Escalafón Primario (jueces/as de tribunal ordinario y Secretario/as de Juzgado⁶²; ministros/as de las cortes de apelaciones y de la Corte Suprema), un 13,1% pertenece al Escalafón Secundario (administradores de tribunal, jefes de unidad y consejeros técnicos tales como psicólogos/as y trabajadores/as sociales), un 48% al Escalafón de empleados/as (Administrativos, Oficiales, Secretarias ejecutivas, etc.) y un 25,8% es trabajador/a ‘a contrata’ u honorarios. Hubo participación de todas las cortes y regiones, y el porcentaje de respuesta osciló entre 18% (Talca) y 74% (Copiapó). Santiago tuvo un porcentaje de respuesta del 18%⁶³.

Aunque la muestra no fue probabilística, consideramos que la heterogeneidad de los perfiles y el elevado tamaño de la muestra en relación al universo permiten pensar que, la tendencia en la población estudiada (integrantes del PJUD), se encontraría apropiadamente representada. En este sentido, la gran ventaja de esta base de datos radica en su tamaño y alcance nacional, dado que pocas veces se cuenta con bases de datos de este tipo.

2.2. Variables

2.3. Análisis de los datos

Tres tipos de análisis son los que aquí interesan: descriptivos, comparativos y correlacionales.

Los análisis descriptivos permiten conocer la magnitud de la DP y también cuáles son los tipos o motivos de discriminación más (o menos) recurrentes que se reportan (MPD). Para esto se ejecutaron análisis de porcentaje y frecuencia. Aunque esta información se encuentra de alguna forma ya recogida en el Estudio Diagnóstico, realizamos ciertas modificaciones a la variable (agregando nuevas categorías y fusionando otras), por lo cual los valores presentan ciertas diferencias.

En segundo lugar, se realizaron análisis comparativos para conocer si la DP y los MPD varían por grupo o categoría. Este tipo de análisis permite identificar quiénes son las personas que han presenciado o experimentado en mayor o menor medida acciones discriminatorias, o quiénes perciben mayores motivos para la discriminación de acuerdo al grupo al que pertenecen, lo cual da cuenta de la homogeneidad o heterogeneidad de la DP y de los MPD de acuerdo a los grupos comparados. Dado que la DP es una variable dicotómica (Sí/No), se trabajó con tablas cruzadas (por ejemplo, una tabla de 2x2, de acuerdo a sexo, y si se ha presenciado discriminación: Sí/No) con prueba de Chi cuadrado que permite establecer si existen diferencias significativas de distribución (proporción o porcentaje) entre, por ejemplo, hombres y mujeres. Aunque la variable MPD no presentaba una distribución estrictamente normal (asimetría=1,752), creemos que no se aleja tanto de los aceptable para tratar esta variable como si fuese normal (+-1,5). Así, se utilizó la prueba de t-Student para comparar medias entre dos grupos, por ejemplo, entre hombres y mujeres. Para comparar medias entre tres o más grupos se usó ANOVA (por ejemplo, comparar entre cuatro tramos etarios). Si bien desde un criterio estadístico podría exigirse pruebas no paramétricas al no cumplirse estrictamente el supuesto de normalidad, hemos optado por estas pruebas son más claramente interpretables y simples para el lector.

Además, debe señalarse que estas pruebas buscan identificar no sólo si existen diferencias entre las medias o en las distribuciones, sino que buscan determinar si esas diferencias son o no significativas. Esto se establece mediante la “significancia” o “p-valor” que, en términos muy generales y simplificados, indica la probabilidad de que una diferencia de medias o proporciones encontrada entre los grupos comparados, sea sistemática y no aleatoria, es decir que no sea producto del azar⁷⁰. Cuando este valor es inferior, por ejemplo, a 0,05, 0,01 ó 0,001, se indica que la probabilidad de que las variables no estén relacionadas es inferior al 5% (*), 1% (**) o 0,1% (***) respectivamente, lo que permite asumir con bastante certeza que las variables sí están asociadas. Usualmente este coeficiente se marca o reemplaza con uno, dos o tres asteriscos respectivamente.

Cuando se compran tres o más grupos, la significancia sólo indica que al menos entre alguno de los grupos comparados hay diferencias, pero no permite saber entre cuáles. Por ello, cuando se han observado relaciones significativas, hemos ejecutado pruebas post hoc entre cada grupo (1-1) para identificar entre cuáles grupos se presenta la diferencia.

Finalmente, se efectuaron análisis correlacionales, que permiten conocer en qué medida al aumentar un valor en una variable X (por ejemplo, años de estudios), se produce un aumento o disminución en otra variable Y (por ejemplo, ingresos). Para esto utilizamos la prueba de correlación de Pearson. La significancia estadística aquí debe entenderse en el mismo sentido expresado en el párrafo anterior.

Tanto los estudios comparativos como los correlacionales, nos permiten saber si, por ejemplo, una determinada puntuación en una variable (por ejemplo, DP o MPD) están asociados a las puntuaciones en otra variable (por ejemplo, sexo, edad, escalafón).

3.1. Resultados Descriptivos

La tabla siguiente (Tabla I) muestra los resultados descriptivos de la variable dependiente DP y MPD en el Poder Judicial:

La Tabla I muestra que aproximadamente uno de cada dos funcionarios/as (45,6%) señala haber experimentado u presenciado discriminación (DP). Respecto a los MPD, aquellos motivos percibidos como más recurrentes fueron la discriminación por motivos educacionales, edad y por el ser mujer (y la maternidad), presentando valores cercanos o superiores al 40%. Luego, los MPD por orientación sexual, origen social (o nivel socioeconómico), por cargo, jerarquía y poder, por pertenecer a alguna etnia, por motivos religiosos o por tener alguna discapacidad, son percibidos como medianamente recurrentes, que oscilan entre 10% y 22% aproximadamente. Finalmente, la discriminación por ser hombre (o paternidad), identidad de género, ser extranjero, apariencia física, inclinación política y “otros motivos”, se perciben como motivos menos recuentes para la discriminación y presentan valores inferiores al 7%.

3.2. Resultados bivariados

Aunque usualmente preferimos presentar las tablas en conjunto con los resultados, tenemos presente que el público objetivo podría desalentarse con la lectura de tablas estadísticas. Por ello, se describen sucintamente los resultados en forma de texto con el respaldo de lo afirmado en las tablas que estarán anexadas al final del texto.

4.1. Discriminación y perfil sociodemográfico

A nivel sociodemográfico, mayores o menores niveles de DP y MPD estarían asociados al sexo y al nivel educativo.

Las mujeres cuentan con mayores niveles de DP y MPD, lo cual es concordante con hallazgos previos que muestran, por ejemplo, que mujeres encuentran mayores barreras para desarrollar sus carreras al interior del PJUD⁷⁸. Esto puede explicarse desde diversos ángulos. Las mujeres son víctimas en mucho mayor medida que los hombres de discriminación por el solo hecho de ser mujeres (estereotipos asociados a sus capacidades, roles, etc.), por ser madres, por los costos asociados a la maternidad y la crianza que el empleador estima que significa contratar a una mujer, entre otras formas de discriminación, porque la carga de las labores reproductivas y de cuidados sigue perjudicando a las mujeres⁷⁹. Aquí impera una concepción de los cuidados asociados al rol reproductivo asignado social y culturalmente a las mujeres y que se reproduce por prácticas culturales, que implica brechas en las tareas de cuidado y por la falta del enfoque de co-responsabilidad a nivel familiar.

Por ello, también pueden identificar más MPD, puesto que esta discriminación es vivida, pero, además, por el hecho que la experiencia de ser víctima les permitiría identificar acciones discriminatorias contra otra, puesto que pueden empatizar más con otras formas de discriminación.

En lo que respecta al nivel educativo, quienes han alcanzado estudios universitarios y/o de postgrado completos, tendrían mayores niveles de DP frente a grupos con menores niveles educativos, aunque no hay una relación entre educación y los MPD. Teóricamente, quienes poseen mejores niveles educativos experimentan menores niveles de discriminación⁸⁰, por lo que es posible pensar razonablemente que la DP, en este caso, significaría que existiría una mayor sensibilidad para identificar situaciones de discriminación que afectan a terceros más que a ellos. Así, es posible que muchas personas con menores niveles educativos experimenten sensación de malestar psicológico, ansiedad, evalúen como injustas ciertas situaciones (propias o ajenas), pero no puedan calificarlas y/o clasificarlas bajo el concepto de “discriminación”, sobre todo en aquellos casos de discriminación indirecta o cuando los motivos no son suficientemente evidentes y explícitos. De esta forma, pensamos que una mejor formación, basada en temas vinculados a derechos humanos, salud mental, ética, entre otros tópicos, -usualmente enseñados en estudios superiores- contribuiría a identificar de mejor forma casos de discriminación.

No se detectaron diferencias de acuerdo edad, condición civil o el ser padre/madre. Esto significaría que los niveles de DP y los MPD serían más bien homogéneos y transversales para estos grupos el ser padre o madre, que el tener pareja, o el pertenecer a un determinado grupo etario no contribuye a aumentar o disminuir los niveles de DP o MPD. No tenemos una explicación clara para este fenómeno, lo cual debiese explorarse en futuras investigaciones.

4.2. Discriminación y variables institucionales

A nivel de variables institucionales, se encontró que la DP se encuentra asociada al escalafón de pertenencia y al tamaño de la Corte, aunque no se encontraron asociaciones significativas con los MPD.

El escalafón primario, secundario y de empleados, corresponden a los grupos que presentan mayores niveles de discriminación percibida, y poseen niveles que son bastante homogéneos entre sí, puesto que entre estos grupos no hay diferencias significativas. La principal diferencia se presenta respecto al grupo de personal a Contrata y Honorarios. Este resultado es comprensible si se tiene presente que mientras el escalafón primario, secundario y de empleados, desempeña un trabajo fijo y estable al interior del PJUD, el personal a Contrata y Honorarios tiende a ser más externo y menos estable, por lo cual estaría menos familiarizado con las situaciones de discriminación que pueden ocurrir en el PJUD. En cambio, los restantes escalafones están familiarizados con la organización y su cultura, y viven los procesos institucionales cotidianamente, por lo cual están más expuestos y tienen así más elementos para identificar casos de discriminación.

También se encontró que mientras mayor es el tamaño de la Corte en la cual una persona labora, mayor es la DP, aunque debe recordarse que esta relación es débil. Si asumimos la tesis de que la DP no corresponde tanto a una medida objetiva que reporta situaciones de discriminación, sino que más bien nos habla sobre la capacidad de los individuos para identificar y reconocer situaciones de discriminación que pueden afectarlos a ellos/as mismos o a terceros/as, es posible otorgar sentido a este hallazgo. Usualmente, la cohesión y el apego a la tradición son más frecuentes en comunidades pequeñas que en las grandes, puesto que en las primeras hay mayor homogeneidad de prácticas, valores y normas⁸¹. Esto implica muchas veces que la diversidad no sea aceptada por amenazar el status quo y a quienes se encuentran ‘dentro del consenso social hegemónico’. La discriminación, aunque sea inconsciente, puede ser vista como una sanción informal y simbólica frente a quienes se apartan de la homogeneidad y consenso de grupo hegemónico. A medida que aumenta el tamaño del grupo, el vínculo social se torna más débil, surge mayor pluralidad de formas de vida, y la adhesión a normas y valores tradicionales tiende así a debilitarse⁸². Esto permite que exista una mayor aceptación de la diversidad y que el pertenecer a grupos con diferentes características no sea castigado. De esta forma, quienes pertenecen a comunidades pequeñas, naturalizarían muchas prácticas discriminatorias, resultándoles más difícil su identificación, opuesto a lo que ocurriría en comunidades más grandes. Así, el trabajar en una Corte de menor tamaño, supondría el estar situado en localidades o zonas con menor población, mientras que opuestamente cortes de mayor tamaño se localizarían en ciudades más grandes donde existe más espacio para la diversidad y pluralidad de formas de vida, y menor espacio para la discriminación. El hecho de que esta relación sea débil puede explicarse porque en contexto de globalización y migración interna, resulta difícil pensar que haya comunidades que no sean de algún modo heterogéneas. Muchas veces, personas que han vivido en grandes ciudades, desarrollan sus carreras en zonas pequeñas y más tradicionales (Cortes de menor tamaño) y viceversa, personas de zonas pequeñas, migran para trabajar en grandes ciudades, lo cual puede dar cuenta del vínculo estadístico débil.

No se encontraron relaciones significativas con la Corte de trabajo, lo cual indicaría que el desempeñar funciones cerca del poder central (donde puede haber mayor monitoreo y control), no se relacionaría con mayores niveles de DP ni de los MPD. Tampoco se identificó una relación entre la paridad de género con la DP y los MPD. Esto indicaría que la mayor presencia de mujeres magistradas no tendría relación con la DP o los MPD.

4.3. Discriminación laboral y variables de género

La DP y los MPD presentaron relaciones bastante claras con las variables de género estudiadas.

Interesantemente, la DP y los MPD se encuentran claramente asociadas al acoso sexual en el lugar de trabajo y al hostigamiento laboral con contenido sexual. Estas dos últimas prácticas -en las cuales usualmente son las mujeres las víctimas-, se basan en la errónea creencia de que las mujeres son el sexo débil y de que el hombre tiene atribuciones sobre la sexualidad de la mujer⁸³. Aunque técnicamente ambas prácticas no son formas de discriminación, poseen componentes similares, puesto que ambos implican tratos desiguales, se aplican a grupos vulnerables, se basan en creencias o estereotipos sobre la mujer que carecen de justificación, y generan sufrimiento psicológico, riesgo de pérdida de empleo, siendo así una situación injusta que afecta mayormente a las mujeres y sus derechos humanos. Por ello, se ha planteado que el acoso y el hostigamiento podrían ser manifestaciones de la discriminación laboral⁸⁴. Esto implicaría sostener que, en las reparticiones u organizaciones en las que existe acoso sexual u hostigamiento laboral, también existiría la tendencia a que se produzca discriminación laboral por diversos motivos y no sólo de razones de género. Esto ocurriría porque las acciones de este tipo -discriminación, acoso, hostigamiento- están guiadas por disvalores de base que son similares, tales como la injusticia, el abuso de poder o poco valor asignado a los derechos humanos, y que estarían presentes en mayor o menor grado en la cultura organizacional, dando origen a estas prácticas.

Desde otro ángulo (no excluyente con el anterior), también puede pensarse que quienes han experimentado o atestiguado casos de hostigamiento o acoso sexual, desarrollarían cierta sensibilidad, siendo así más sensibles al momento de identificar situaciones de discriminación. De esta manera, cuando ciertas prácticas se tornan recurrentes, quienes desempeñan funciones en ese entorno, desarrollan mayor sensibilidad para identificar acciones que son injustas, abusivas, dañan la salud mental y los derechos humanos de trabajadores/as.

Esto explicaría también la relación entre acoso y hostigamiento, por una parte, y DP y los MPD por otra. Asimismo, también podría pensarse que, desde el punto de vista de las percepciones, las personas tal vez no distingan claramente entre discriminación, acoso u hostigamiento, y consideren que estas prácticas son todas formas de discriminación sin diferenciarlas, lo cual también podría ser plausible dado que esta distinción posee un componente técnico importante. Esta explicación es coherente con los datos, pero también estamos conscientes de que debiese ser explorada (e intentar ser corroborada) con mayor profundidad en futuros estudios, posiblemente mediante de tipo cualitativos.

Por otra parte, quienes poseen formación en género presentarían mayores niveles de DP y MPD. De esta forma, una línea explicativa se relaciona con el objetivo de ‘deconstrucción’ que persigue este tipo de estudios. Las relaciones de género tienden a naturalizarse y normalizarse en la sociedad. En este contexto, la formación en género podría contribuir a los procesos de deconstrucción, entregando competencias para identificar comportamientos discriminatorios que antes se concebían como naturales o normales naturalizados, no sólo en relación al género, sino también a otras formas de discriminación. Esto podría indicar que la capacidad y sensibilidad adquirida en cursos de género vinculada a una visión crítica de las relaciones sociales, sería transferible a otras esferas. Esto resulta coherente con la teoría, aunque dado que se trata de estudios correlacionales, no es posible inferir causalidad. En consecuencia, también podría pensarse que quienes poseen una mayor sensibilidad frente a temas de discriminación, sean también quienes más se interesan por cursar estudios relacionados con temas de género, por lo cual debe tenerse cierta cautela con la lectura de los datos.

En esta misma línea, aunque no se encontró una relación entre actitudes de género más igualitarias (o menos sexistas) con la DP, sí se evidenció una correlación positiva con los MPD, aunque débil. Quienes poseen actitudes menos sexistas y más igualitarias en torno al género identificarían más motivos de discriminación. El poseer una postura poco sexista, supone que las personas se encontrarían más deconstruídas en materia de género. Es decir, considerarían que no hay roles naturales para hombres o mujeres, sino que comprenden que estos roles son construcciones sociales. Una persona que posee mayores niveles de deconstrucción, estaría en mejor posición para identificar formas de discriminación avaladas por creencias tradicionales de la cultura, e identificar así que ciertas prácticas o decisiones basadas en estas creencias carecen de fundamentación racional, como lo es la discriminación.

Los resultados anteriores muestras que, si bien la DP y reportada es homogénea porque no varía mucho de acuerdo entre ciertos grupos o no se ve afectada por algunas variables, esto no siempre ocurre de este modo, ya que los niveles de DP y los MPD pueden variar de acuerdo a otras variables. Así estos niveles de DP y MPD pueden aumentar o disminuir dependiendo del escalafón, el sexo, el haber cursado o no cursos de género, el haber o no presenciado o experimentado prácticas similares como el acoso u hostigamiento, todo lo cual permite avanzar en la comprensión de este preocupante fenómeno que afecta los derechos y salud mental de muchas personas.