INTRODUCCIÓN

El turismo y la actividad hotelera mantienen una estrecha relación de dependencia con el entorno, constituyéndose este en su fundamental fuente de abasto, parte de su idea de precio, ventaja comparativa y competitiva; no obstante, la administración irresponsable, el exceso en la utilización de los recursos y la saturación de los destinos están ocasionando graves impactos ambientales y sociales, así como amenazas al manejo económico de estas organizaciones y los espacios donde operan en el mediano y largo plazo, estimulando la asimilación de la gestión ambiental con transición hacia modelos de operación sostenibles (^{Singjai et al., 2018}; ^{Ouyang et al., 2019}), reforzados por una promesa de beneficios financieros, legitimación derivada de una responsabilidad social y ecológica, crecimiento de la competitividad y atractivo ante consumidores con más conciencia ecológica (^{Bansal y Roth, 2017}). La adopción de modelos, prácticas y sistemas de sostenibilidad ambiental es un reto y necesidad, que se enfrenta a barreras internas como la carencia de recursos, la baja comprensión o poca percepción hacia los temas ambientales, las actitudes y cultura de la compañía entre otras barreras externas relacionadas con puntos de vista de políticas, financieros, de mercado y económicos (^{Murillo et al., 2011}; ^{Chan et al., 2018}).

En el proceso de integrar la sostenibilidad ambiental, los pequeños y medianos hoteles tienen como principales obstáculos la cultura tradicional o de corto plazo que no considera acciones que prevean la gestión ambiental como una inversión sino como un gasto (^{Baddeley y Font, 2011}); y un enfoque de gestión con un limitado compromiso hacia la sostenibilidad ambiental (^{Buffa et al.,2018}), siendo los recursos que se originan al interior de la organizaciones tales como la ausencia de motivación ambiental, la baja preparación y la inercia operativa las principales limitaciones para el desarrollo de un comportamiento ambiental proactivo (^{Murillo et al.,2011}). Lo señalado, se logra evidenciar dentro de las pymes en Colombia, donde los factores del cuidado del ambiente no se perciben como aspectos importantes en la gestión, mostrándose tal situación en escaso requerimiento de servicios ambientales y en la disparidad de llevar a la práctica decisiones de gestión ambiental preventiva expuesta en la aplicación reducida al interior de organizaciones que si cuentan con los medios, directrices y valores ambientales orientados en el suministro de servicios sostenibles (^{García et al., 2017}).

La incorporación de la sostenibilidad como variable de gestión en las pyme del sector hotelero, representa una probabilidad y necesidad para potenciar el funcionamiento competitivo, social y ambientalmente responsable que requiere cambios organizacionales en distintos niveles y aspectos de la organización (^{Alola et al., 2020}); por lo que se hace fundamental aprender en el ámbito de las pyme hoteleras la realidad de las dimensiones de sostenibilidad corporativa como recursos que permiten consolidar el concepto de cultura organizacional verde al interior del sistema cultural de estas organizaciones, derivándose la pregunta de indagación: ¿Son las dimensiones de sostenibilidad variables que sostienen la existencia de una cultura organizacional verde al interior del sistema cultural de las pyme Hoteleras?.

La aplicación de la sostenibilidad corporativa en las organizaciones se ve afectada por distintos elementos externos e internos, entre estos, la cultura organizacional como factor que incide en la interpretación, comprensión y aplicación de la realidad y clima de la organización, constituyéndose en el fundamental facilitador o barrera en la integración de medidas de sostenibilidad (^{Linnenluecke, Russell, & Griffiths, 2009}). La cultura organizacional es definida como el conjunto de ceremonias, mitos y símbolos que muestran las creencias y valores que se hayan implícitos dentro de cada uno de los miembros de una organización; asimismo, se entiende como un sistema que involucra lenguaje, rituales, mitos y símbolos, destacando como este último un cúmulo de manifestaciones que hace más complejo el conocimiento de la variable; en tal sentido la cultura hace referencia a la conducta personal que construye un comportamiento colectivo, fundamentado en valores y creencias que soportan un actuar correcto y conveniente ante cada situación (^{Reyes y Moros, 2019}).

OTROS ANTECEDENTES

En la consulta de los aspectos que sustentan los distintos enfoques de la cultura, se perciben dos dimensiones que determinan la manera en que se gestionan los aspectos culturales y el nivel de impacto de los órganos de dirección (^{Diaz et al. 2019}), como son los enfoques positivista y constructivista. El primero, se fundamenta en asumir la cultura organizacional como un instrumento para configurar la actitud y motivación de los colaboradores, teniendo como esencia la cultura, el discurso y filosofía de los dueños y directivos; y la segunda, asume dicha cultura organizacional como un proceso en dinámica transformación, un conjunto de ideas que nace a partir de la relación entre sus partes (^{López, 2014}), siendo esta la perspectiva a adoptar en la presente indagación. Como parte del desarrollo teórico se da a conocer un modelo donde se definen las diversas manifestaciones tangibles e intangibles de la cultura en 3 niveles de análisis (Figura 1):

Fig. 1: Niveles de análisis cultural según Schein (2004) 

En concordancia con el concepto de cultura y sus niveles de análisis, la utilización de la sostenibilidad corporativa, necesita del apoyo de la alta gerencia y la disposición de todos los integrantes del equipo, al implicar la transformación integral que se inspira desde los supuestos básicos de la organización y nace mediante instrumentos en diferentes procesos y comportamientos, tales como: La gestión del talento humano, los sistemas de recompensa, los procesos de capacitación y las ocupaciones que emprenden los actores cerca de las iniciativas ambiental (^{Linnenluecke y Russell, 2010}; ^{Muster y Schrader, 2011}).

La cultura organizacional como medio de interrelación social, posibilita la utilización de modelos y estrategias de sostenibilidad por cuanto contribuye en la adquisición, apropiación y validación de una serie de presunciones, valores y comportamientos dirigidos al logro de los objetivos. De esta forma, el sistema cultural de la organización concibe una cultura ambiental, generada por experiencias de implementación de prácticas ambientales propias u observadas, facilitando a los empresarios y gerentes tener conocimiento, medir logros y formular políticas y directrices que deben ser socializadas con su equipo de colaboradores en los distintos niveles jerárquicos de la organización, y que definirá la postura de esta última como un sistema social amigable con el ambiente (^{Garcia et al.,2017}). Tales supuestos, se establecen con base en la relación de las personas con la naturaleza, las condiciones del ambiente mismo y las políticas sociales y económicas del entorno.

Por su parte, el concepto de cultura organizacional verde surge teniendo como base los fundamentos teóricos y estudios anteriores sobre cultura organizacional y su relación con la sostenibilidad y es definido como el patrón de asunciones básicas compartidas (Schein, 2004) , en relación al entorno ambiental y la perspectiva ecológica de la organización, requerida para dar a conocer la estrategia medio ambiental ante sus grupos de interés internos, que una vez implementada debe conducir a cambios de comportamiento y al empoderamiento de los empleados frente a las cuestiones ambientales (^{Muster y Schrader, 2011}). En tal sentido la colaboración del sistema cultural como aspecto fundamental para implantar la sostenibilidad corporativa requiere el estudio de las dimensiones de sostenibilidad corporativa definidas como los diferentes estratos en donde se gestan los principios, fronteras, significados, prácticas y comportamientos constitutivos del desempeño organizacional representados en los niveles superficial, basado en valores y fundamental, (^{Linnenluecke et al, 2009}), equivalentes a los niveles propuestos desde la teoría de cultura organizacional (Schein,2004).

El nivel superficial de sostenibilidad corporativa, se refiere, en el lenguaje de la cultura organizacional, a los instrumentos, siendo el escenario adecuado para el empoderamiento de prácticas de sostenibilidad pues en él, se evidencian todas las expresiones en términos formales y documentales de lo que se considera conveniente sobre la gestión sostenible en la organización, mostrándose como parte de este nivel las respuestas técnicas a situaciones del medio ambiente, divulgación de informes de sostenibilidad, lista de valores, incorporación de medidas de sostenibilidad ambiental a los procesos (evaluación de funcionamiento, capacitaciones, procesos de prestación de servicios), rituales, normas, entre otros (Dunphy, et al., 2007; ^{Linnenluecke y Russell, 2010}).

Los fenómenos culturales localizados en el nivel superficial de sostenibilidad, se precisan en el desempeño a favor del ambiente de las personas y los diferentes agentes de la organización, al pensarse este último como el grupo de actividades dirigidas al resguardo, preservación y disminución de la problemática ambiental sin afectar el desempeño de los sistemas económicos y sociales, que responde a una causa, crea efectos en el medio y necesita de un proceso de organización y consciencia del resultado a obtener (^{Sukier et al., 2020}). De esta forma, un comportamiento puede verse como “ambientalmente significativo” al producir cambios relevantes en la estructura, composición y desempeño del ecosistema. En funcionalidad de los antecedentes se plantea la primera hipótesis: H1. La presencia de la dimensión superficial de sostenibilidad en la organización incide positivamente en la existencia de la cultura organizacional verde.

Asimismo, en la magnitud sustentada en valores, los principios de sostenibilidad se apropian por medio de la integración o cambio de creencias a valores más éticos y conscientes con el medio ambiente, que determinan lo que debería o no llevarse a cabo, y se manifiestan formalmente a través de las metas, tácticas y filosofías establecidas por la organización (Schein, 2004; ^{Linnenluecke y Russell, 2010}). El nivel sustentado en valores se corresponde con el grado de valores y creencias (Schein, 2004). Las creencias se conciben como una manera de ver el mundo, que le posibilita a las personas entablar una interacción con el ambiente y establecer su nivel de favorabilidad o no con respecto al mismo (Schein, 2004), explicando en gran medida los valores, reacciones y comportamientos frente al medio ambiente y la sociedad. Las creencias son producto del grupo de componentes culturales que rodean al individuo o conjunto social, y que definen al hombre ante su ámbito, constituyéndose en puntos culturales y cognitivos que atribuyen o no valor a los aspectos medioambientales.

En dicho sentido, los valores ambientales reflejan la percepción de la relación del hombre con la naturaleza y el reconocimiento de la interdependencia que se asocia positivamente a la preocupación ambiental y el desarrollo de comportamientos de conservación (^{Chwialkowska et al.,2020}). Los antecedentes presentados permiten señalar la segunda hipótesis: H2. La existencia de la dimensión basada en valores en la organización incide de forma positiva en la realidad de la cultura organizacional verde. Ahora bien, el grado de “suposiciones básicas” o “fundamental” de sostenibilidad, se constituye en la fuente de los valores y creencias al entender el grupo de supuestos, percepciones y pensamientos involucrados con los puntos del medio ambiente difíciles de cambiar, que impactan poderosamente en la generación de valores y en la exteriorización de conductas, símbolos y recursos observables con relación a la administración ambiental en la organización (Schein, 2004; ^{Linnenluecke y Russell, 2010}). Es así, como una vez que las percepciones son positivas su huella se refleja en un crecimiento del compromiso, derivando en comportamientos claves para la consolidación de la ciudadanía organizacional hacia el medio ambiente (^{Pham, et al., 2020}). Con base a lo expresado, se presenta la tercera hipótesis: H3. La existencia de la dimensión fundamental de sostenibilidad en la organización incide de manera positiva en la presencia de la cultura organizacional verde.

En este sentido, los aspectos superficiales de la cultura, se pueden percibir al ser la prueba de una modificación en la conducta y el empoderamiento de los miembros de la organización, sin embargo, el sentido de las manifestaciones no se codifica fácilmente, dada la presencia de niveles más profundos donde coinciden, valores, creencias, pensamientos y sentimientos que se transforman en el motivo para que personas y sistemas organizacionales se comporten ante diferentes situaciones, en medio de éstos los cuales se hallan los aspectos del medio ambiente.

A partir de una mirada constructivista, la presencia de una cultura organizacional verde al interior del sistema cultural de la organización, es el resultado de facilitar el trueque de vivencias, información, conocimientos, interacciones, en compañía de recursos formales como una filosofía organizacional coherente que contribuya a la adhesión de pensamientos y sentimientos en las personas (Dimensión fundamental), con el potencial de facilitar el asentimiento y adopción colectiva de valores y principios (dimensión basada en valores), que emerjan a modo de comportamientos (dimensión superficial), uniendo de esta forma, puntos materiales e inmateriales en un proceso que necesita de la colaboración y entrega de la integridad de los miembros de la organización (^{Linnenluecke et al., 2009}). Basado en dichos precedentes que realizan alusión a la contribución de las dimensiones de sostenibilidad corporativa a la obra de una cultura organizacional verde como parte del sistema cultural de una organización se puede manifestar la cuarta hipótesis: H4. La cultura organizacional verde es el resultado de la integración de las dimensiones de sostenibilidad en la organización como mecanismo de cambio cultural.

METODOLOGÍA

El paradigma que sustenta el desarrollo de la investigación es positivista, debido a que el objeto de estudio se desarrolló previo al acercamiento a la realidad empírica, siendo necesario, recurrir a aspectos teóricos relacionados con la variable Cultura Organizacional Verde (COV). A fin de dar respuesta al objetivo, se requirió que el conjunto de percepciones de los actores encuestados de las Pequeñas y Medianas Empresa del sector hotelero de la Ciudad de Barranquilla, fueran objeto de medición y generalización. Por tanto, fueron seleccionadas para poder confirmar y predecir los fenómenos investigados, las técnicas de procesamiento estadístico, tales como: Medidas de tendencia central, coeficiente de correlación (Pearson) y estadísticos inferenciales como la regresión lineal múltiple. Para analizar los datos, se utilizó el Programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 24.

Tomando como referencia los estudios previos (^{García y Martínez, 2019}), para medir las variables se definió como técnica una encuesta con escala ordinal Likert, la cual entrega la percepción de los gerentes respecto a la cultura organizacional Verde en el contexto de las PYME hoteleras, con un índice de confiabilidad de 0.984. y una validación realizada por expertos en la variable de estudio. Las hipótesis planteadas fueron verificadas por medio de un modelo de regresión lineal múltiple y se contrastaron desde el p-valor; el modelo está integrado por variables explicativas como las dimensiones superficiales, basada en valores y fundamental de sostenibilidad y se representa matemáticamente de la siguiente forma tomando como referencia el modelo de la siguiente forma (^{García y Martínez, 2019}): COV= β_0+ β_1 〖SUP〗_t+β_2 〖VAL〗_t+β_3 〖FUN〗_t+ℇ. Donde: COV: Cultura Organizacional Verde, SUP: Dimensión superficial de sostenibilidad, VAL: Dimensión basada en valores de sostenibilidad, y FUN: dimensión Fundamental de sostenibilidad.

Por medio de la prueba de normalidad Kolmogorov- Smirnov, se comprobó el cumplimiento del supuesto de normalidad, observándose que el valor -p de las variables son mayores que 0,05. Del mismo modo se muestra el cumplimiento del supuesto de linealidad al ver un elevado grado de tolerancia y un mínimo VIF para las variables independientes. Por otro lado, el modelo explica en un 85,4% la variable dependiente, que una vez corregido por el impacto de la muestra y de las variables independientes resulta ser el mismo porcentaje. Sin embargo, el error típico de la estimación resulta ser de 0,2753 y el valor del estadístico Durbin Watson es de 2,476, demostrando que se cumplen los supuestos del modelo.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

El estudio de las dimensiones de sostenibilidad ambiental corporativa derivado de los resultados conseguidos desde la aplicación del instrumento y el correspondiente estudio estadístico expone varios hallazgos a ser contrastados que van a permitir comprobar las hipótesis propuestas. La dimensión superficial de sostenibilidad se hace evidente en el sistema cultural de la organización por medio del nivel de conformidad con relación a la existencia de comportamientos, ocupaciones y determinaciones en la cotidianidad de las pequeñas y medianas organizaciones hoteleras donde prevalece la elección de consenso en la escala de respuestas, de acuerdo al cálculo de medidas de tendencia central como el promedio y con una desviación, tal como se observa en la Tabla 1:

Tabla 1 Dimensión Superficial de sostenibilidad 

Sin embargo, se necesita nombrar, que bajo la percepción de los agentes encuestados la organización carece de los indicadores inclusión de variables ambientales en los procesos de gestión del personal, comunicación del desempeño en sostenibilidad ambiental y comportamientos orientados a la sostenibilidad ambiental. Resultados que constatan y soportan la falta de apropiación de valores y creencias alrededor de los aspectos ambientales (dimensión basada en valores), que fundamenten de forma contundente los comportamientos antes descritos (Dunphy et al., 2007; ^{Linnenluecke y Russell, 2010}) en las pequeñas y medianas organizaciones hoteleras de la ciudad de Barranquilla. A partir de la dimensión basada en valores, se da a conocer la carencia de integración de los valores y principios de administración ambiental en la filosofía organizacional como por ejemplo visión, misión y valores corporativos, la definición de metas y tácticas de administración ambiental y el desacuerdo ante la existencia de una orientación correctiva, a corto plazo y que responda solo a la regulación; no obstante, no se plantea precisamente la tendencia hacia el desarrollo de actividades con enfoque preventivo y retorno en un mediano y largo plazo (ver Tabla 2):

Tabla 2 Dimensión basada en valores 

Los hallazgos corroboran que las creencias o valores como elementos de este nivel se manifiestan formalmente a través de las metas, tácticas y filosofías del medio ambiente definidas por la organización, requiriéndose robustecer dichos aspectos con un enfoque preventivo y sustentable e incorporarlos en la filosofía organizacional de las empresas estudiadas (Schein, 2004; ^{Linnenluecke y Russell, 2010}). En la dimensión fundamental de sostenibilidad, los encuestados aseguran la existencia de un grupo de pensamientos, sentimientos y percepciones con relación a la gestión ambiental en la organización, que se debaten entre un grupo de suposiciones positivas sobre las iniciativas del medio ambiente, considerándolas como una posibilidad para mejorar los servicios, marcar la diferencia en el mercado, ser más eficientes y la concepción de la administración ambiental como un inconveniente, gasto primordial, obligación o limitación para el beneficio económico del ente (Ver Tabla 3):

Tabla 3 Dimensión fundamental de sostenibilidad 

Los sentimientos y pensamientos de los dos conjuntos permiten evidenciar una serie de comportamientos homólogos entre sí, en donde los positivos con relación a los negativos son los que muestran un mayor índice de conformidad a partir de la data arrojada por la media. Los resultados se soportan en los postulados teóricos de diversos autores, revelando que en la realidad estudiada las suposiciones básicas favorables y desfavorables sobre la sostenibilidad ambiental permiten hallar manifestaciones culturales en forma de metas y estrategias (nivel basado en valores) y comportamientos que se debaten entre un enfoque preventivo y correctivo de la gestión ambiental (nivel superficial), denotando la carencia de apropiación de la cultura organizacional verde (Schein, 2004; ^{Linnenluecke y Russell, 2010}). Igualmente, la influencia positiva al 1% del tamaño superficial sobre la Cultura organizacional verde presentada en las organizaciones estudiadas, permite confirmar lo definido por diversos autores al denotar la capacidad de esta para consolidar comportamientos ambientales y hacer visible la apropiación e implementación de las prácticas ambiental en términos documentales, estratégicos, técnicos y comportamentales. Validándose de forma la hipótesis 1 (H1) (Linnenluecke y Russell, 2010; ^{Muster y Schrader, 2011}; ^{Pham et al., 2020})

Igualmente con el grado de influencia positiva al 1% de la dimensión basada en valores sobre la cultura organizacional se comprueba lo definido por diversos estudios, donde se plantea que la cultura organizacional verde se fundamenta en un conjunto de principios, directrices y creencias que denotan el punto de vista del hombre sobre la naturaleza y determinan la aparición de comportamientos de conservación (^{Chwialkowska et al., 2020}); esta segunda dimensión aporta un marco normativo para el comportamiento y las manifestaciones superficiales y visibles que instituye en gran medida la presencia o ausencia de un sistema cultural verde. Validándose de forma la hipótesis 2 (H2).

Asimismo, la influencia positiva al 1% de la dimension fundamental en la cultura organizacional verde permite comprobar que son las percepciones, pensamientos y emociones que el individuo acumula en toda su historia y en el ámbito laboral el punto de partida para integrar las consideraciones ambientales a su sistema de creencias y comportamientos (^{Linnenluecke y Russell, 2010}; ^{Muster y Schrader, 2011}; ^{Pham et al., 2020}). Estos puntos de vista permiten validar la conjetura 3 (H3). En última instancia la prueba empírica recolectada y su respectivo análisis mediante el modelo de regresión, permite señalar que la existencia de cultura organizacional verde en las entidades estudiadas está explicada en un 92,4% mediante la dimensión superficial, en un 90,7%, mediante la dimensión basada en valores y en un 81,2% mediante la dimensión fundamental (Tabla 4):

Tabla 4 Modelo de regresión Lineal (*p < 0.05 ** p < 0.01) 

Los resultados obtenidos se soportan en los postulados que asocian la existencia de una cultura organizacional verde a un ejercicio de construcción a partir del intercambio de experiencias, información y conocimientos (^{Linnenluecke, et al., 2009}; ^{Pham et al., 2020}). El ejercicio de construcción cultural integra pensamientos, sentimientos y percepciones en los individuos (Dimensión fundamental), que determinarán el conjunto de principios y valores (dimensión basada en valores) frente a la gestión ambiental, aumentando o reduciendo el compromiso y emergiendo en forma de comportamientos, claves para el manejo ambiental y la ciudadanía organizacional hacia el medio ambiente (Dimensión superficial). Las dimensiones basadas en valores y superficial, dada sus manifestaciones más perceptibles, son las que sostienen en más enorme porcentaje la realidad de la cultura organizacional verde en las pymes hoteleras estudiadas (Linnenluecke y Russell, 2010; ^{Muster y Schrader, 2011}; Pham et al., 2020).

DISCUSIÓN FINAL

El estudio de las dimensiones de sostenibilidad corporativa como recursos que sostienen el avance de la cultura organizacional verde Pequeñas y medianas empresas hoteleras, permitió hacer un aporte a estas organizaciones, al darles a conocer la situación presente de la cultura organizacional verde como uno de los elementos que inciden en el desarrollo, continuidad y resultados de las estrategias de gestión ambiental afectando significativamente el funcionamiento sostenible como variable de gran trascendencia para el posicionamiento y la generación de ven se debate entre un conjunto de suposiciones positivas y negativas sobre los aspectos e iniciativas ambientales, evidenciables en el reconocimiento que hacen los actores de operar bajo fronteras responsables, no obstante que dado su grado de madurez e incipiente desarrollo muestra oportunidades de mejora en lo en cuanto a la definición de principios, políticas, estrategias y objetivos que se orienten al paradigma de gestión ambiental preventiva, así como a la adhesión de variables ambiental en la gestión del personal, actividades para incentivar el desarrollo de conductas pro ambiental y destinación de recursos para la administración del factor ambiental.

Los hallazgos de la presente investigación que incorporan la confirmación de las hipótesis H1, H2 y H3 y H4, realizan contribuciones a la literatura ante las limitaciones teóricas en la investigación de la cultura organizacional verde, como una de las barreras para la adopción de estrategias de gestión ambiental preventiva y la necesidad de considerar el enfoque constructivista en las intervenciones culturales con miras a propiciar el desarrollo de una cultura organizacional verde. La exploración muestra como limitación y probabilidad para futuras averiguaciones, el estudio de las pequeñas y medianas empresas de Barranquilla desde la perspectiva directiva, generándose la necesidad de ampliar la investigación a un objeto de estudio de mayor tamaño y con la participación de otros grupos de interés al interior de estas organizaciones, igualmente se plantea como aspecto fundamental el desarrollo de investigaciones de enfoque cualitativo que examinen a profundidad todos los niveles culturales en los diferentes perfiles.

CONCLUSIONES

De acuerdo al trabajo presentado, a los resultados obtenidos y su discusión, se pueden plantear las siguientes conclusiones principales:

1.- Se concluye que la sostenibilidad dentro del marco corporativo es uno de los elementos más importantes hacia la evolución de las organizaciones hacia su adaptación a las dinámicas actuales del desarrollo sostenible, de forma que es fundamental que se profundice en las mismas, desde lo cultural, para así consolidarse como entes que ciertamente puedan considerarse como acordes a las necesidades de la sociedad con respecto a estas temáticas.

2.- Se concluye que existen aun diversas falencias dentro del sector empresarial hacia el fortalecimiento y adopción de la cultura organizacional verde dentro de las mismas, lo cual se convierte en una barrera importante hacia la efectiva incorporación de dinámicas y propuestas de gestión del medio ambiente en el sector empresarial. De esta forma, es indispensable que se logre un proceso de cambio cultural hacia la adopción de estas nuevas dinámicas enfocadas hacia la sostenibilidad, donde las mismas vengan desde la iniciativa de los miembros de la organización y soportadas por un elevado nivel de compromiso de la gerencia media y alta.