Résumé
Le système de retraite français institue des mécanismes de compensation des aléas de carrière et des discontinuités professionnelles fondés sur la solidarité mais également parfois sur l’équité. Ces dispositifs permettent par conséquent d’appréhender le risque «carrière» mais de façon partielle ; on ne les trouve que dans le cadre du pilier 1, la conception des outils de retraite du pilier 2 étant inadaptée à la prise en compte de ce risque «carrière». À l’inverse, lorsque l’on fait porter le regard sur la gestion des fins de carrière, on relève que le pilier 1 s’avère timide sur la question de l’individualisation. Pour l’heure, l’aménagement des fins de carrière est un enjeu dont la «régulation» est renvoyée principalement à l’entreprise mais avec une incitation forte à négocier … et des risques de situations très contrastées selon la taille et les moyens de l’entreprise.
This is a preview of subscription content, log in via an institution to check access.
Access this chapter
Tax calculation will be finalised at checkout
Purchases are for personal use only
Notes
- 1.
Par convention, il sera fait référence à la classification en piliers que la Commission européenne utilise pour décrire l’architecture des systèmes de retraite. Dans son Livre vert sur les retraites complémentaires dans le marché unique (COM (97) 283 final), la Commission considère que le premier pilier correspond à un régime de base public, le deuxième accueille les régimes professionnels fonctionnant par capitalisation, le troisième renvoyant aux dispositifs d’épargne retraite individuelle à caractère facultatif servant des rentes viagères. Voir Coron 2007.
- 2.
Dans le cadre de cette contribution, les dispositifs d’encouragement à une prise en charge individuelle ne seront pas traités.
- 3.
Dans le système français, le pilier 1 regroupe, d’une part, les régimes d’assurance vieillesse de la Sécurité sociale (dispositifs obligatoires d’origine légale fonctionnant par répartition) et, d’autre part, les régimes complémentaires d’origine conventionnelle (mis en place par accords conclus entre les partenaires sociaux) rendus obligatoires par le législateur et fonctionnant également par répartition.
- 4.
Dépendance qui se manifeste différemment selon qu’il s’agit d’un système par répartition ou d’un dispositif de capitalisation.
- 5.
Les changements professionnels, tels qu’un changement d’employeur, sont donc hors du champ de la réflexion puisqu’ils n’emportent pas interruption de la contribution même s’ils peuvent en affecter les modalités.
- 6.
L’ensemble des dispositifs de solidarité représenterait environ un 5ème de la masse des retraites de droit propre.
- 7.
Association générale des institutions de retraite des cadres.
- 8.
Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés.
- 9.
Des mécanismes traduisant la même logique sont prévus par les régimes conventionnels obligatoires même si les conditions et les modalités peuvent différer.
- 10.
La première période de chômage non indemnisé peut être prise en considération. Ainsi, pour les périodes de chômage postérieures au 31 décembre 2010, la première période de chômage non indemnisé peut désormais être prise en compte dans la limite d’un an et demi sans que plus de six trimestres d’assurance puissent être comptés à ce titre.
- 11.
Un premier assouplissement des conditions d’accès est intervenu en 2012 (Del Sol 2012). Il a contribué à une forte progression des retraites anticipées pour carrière longue qui ont augmenté de 92 % entre 2012 et fin 2014. Fin 2014, on dénombrait 182 200 bénéficiaires.
- 12.
Décret n° 2014-350 du 19 mars 2014 relatif à la retraite anticipée au titre des carrières longues.
- 13.
Loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites.
- 14.
Sur les réflexions antérieures à la prise en compte de la pénibilité par le système de retraite, v. Struillou 2003.
- 15.
Au terme de l’article L. 4121-3 du Code de la sécurité sociale, la pénibilité résulte de «facteurs de risques professionnels […] liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé».
- 16.
Article L 351-1-4 CSS ; décret n° 2011353 du 30 mars 2011, JO, 31 mars 2011, p 5706
- 17.
Ce dispositif a pris effet en 2015. Sa gestion est assurée par l’assurance vieillesse via le réseau des CARSAT (Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail).
- 18.
L’inscription sur le compte individuel sera effectuée par la CARSAT sur la base de la copie de la fiche d’exposition transmise par l’employeur.
- 19.
Afin de ne pas inciter les salariés à rester durablement dans une situation de pénibilité, est institué un plafonnement du compte à 100 points (soit une exposition pendant 25 ans à un facteur de pénibilité).
- 20.
À la date de sa demande, le salarié doit relever d’une des catégories définies pour l’ouverture d’un compte personnel.
- 21.
À la date de sa demande, le salarié doit relever d’une des catégories définies pour l’ouverture d’un compte personnel.
- 22.
Il faut avoir à l’esprit que les dispositifs entrant dans le pilier 2 ne présentent aucun caractère obligatoire. En France, ils sont donc inégalement diffusés au sein des entreprises.
- 23.
CJCE 21 sept. 1999 Albany, C-67/96, Rec. p. I-05751. Dans le même sens, v. CJCE Brentjens (C-115/97) et Bokken (C-219/97) rendus le même jour.
- 24.
Plan d’Épargne Retraite Collectif. Il s’agit d’un dispositif d’épargne salariale destiné à la constitution et à la gestion d’un portefeuille de titres en vue de la retraite.
- 25.
Il convient de relever que la cause de cette absence n’est pas à trouver dans le recours à la capitalisation. Pour un «contre-exemple, voir les fonds de pension néerlandais.
- 26.
Exception faite de la valorisation dont les droits acquis feront l’objet. Autrement dit, le salarié n’acquiert pas d’éléments retraite supplémentaires seuls à même de participer à la réalisation des projections sur le niveau futur de la rente.
- 27.
Sous l’effet conjugué des politiques publiques, notamment celles réformant le système de retraite, le taux d’emploi des seniors a enregistré une hausse notable. Ainsi, entre 2007 et 2014, le taux d’emploi dans la tranche d’âge des 55-59 ans est passé de 56 à 68 % et de 15 à 25 % pour la tranche d’âge des 60-64 ans.
- 28.
D’aucuns prônent le renforcement du degré d’individualisation du système de retraite. Voir note du Conseil d’Analyse Économique (2016).
- 29.
La minoration est fonction soit du nombre de trimestres manquants à la date d'effet de la pension, par rapport à la durée requise pour bénéficier du taux plein, soit du nombre de trimestres manquants par rapport au 65e anniversaire, ou plus compte tenu du report de l'âge automatique du taux plein, soit du nombre de trimestres manquants par rapport au 65e anniversaire pour les catégories d'assurés pouvant bénéficier du taux plein à cet âge. Pour un assuré né après 1952, la minoration correspond à 0,625 point par trimestre manquant.
- 30.
Contrairement à la décote du régime d’assurance vieillesse qui présente un caractère définitif.
- 31.
Les assouplissements semblent porter leurs fruits. Fin 2015, un nombre croissant d’assurés a demandé à bénéficier d’une retraite progressive : 5208 retraites progressives étaient en cours de paiement au 31 décembre 2015 contre 3507 fin 2014. Selon la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse), cette hausse tendancielle est due aux nouvelles règles d’application de la mesure et, plus particulièrement, à la possibilité de partir à la retraite progressive avant l’âge légal (et au plus tôt à 60 ans). Au total, la retraite progressive concerne principalement les femmes (63,5 %) pour un montant moyen de 403 € par mois (438 € pour les hommes et 382 € pour les femmes).
- 32.
Bien que le recours au dispositif de la retraite progressive ait sensiblement progressé, il ne représente que 0,6 % des départs en retraite en 2015.
- 33.
Durcissement visant à faire augmenter le taux d’activité des seniors, ce qui s’est effectivement réalisé.
- 34.
En raison de la réforme des retraites de 2010, cet âge a évolué : fixé jusqu’alors à 65 ans, il a été porté à 67 ans par la réforme du 9 novembre 2010. Mais l’entrée en vigueur est progressive et cet âge est progressivement relevé et atteindra 67 ans pour les assurés nés à compter du 31 décembre 1955, d’où un plein effet à partir de 2023. Par conséquent, avant 65/67 ans, aucune possibilité juridique de mise à la retraite n’existe pour l’employeur. La mise à la retraite d'office d'un salarié âgé de 67 ans demeure donc possible si, et seulement si, celui-ci n'exprime pas la volonté de poursuivre son activité au-delà de cet âge.
- 35.
Dans une étude, le Céreq (2009) met en avant le «consensus social fort entre les salariés, les entreprises, les syndicats et l’État sur la base duquel un salarié senior, d’autant plus s’il était «usé» par le travail, avait le droit de cesser de manière anticipée son travail et d’être pris en charge financièrement jusqu’à sa retraite».
- 36.
La loi n° 2003-775 du 21 août 2003 a supprimé le dispositif des pré-retraites progressives.
- 37.
Évolution résultant d’un accord national interprofessionnel conclu le 30 octobre 2015 entre les partenaires sociaux.
- 38.
Une partie des droits capitalisés peut notamment être transférée sur le PERCO.
- 39.
L’accord ouvre la possibilité de transformer l’allocation en temps libre rémunéré durant la période de deux ans précédant le départ à la retraite.
- 40.
On peut ici citer l’accord «Nouveau Contrat social 2014–2016» signé au sein du groupe PSA Peugeot Citroën qui met en place un congé de maintien dans l’emploi des salariés âgés prévoyant une période de travail à temps partiel suivie d’une dispense d’activité avec, pendant toute la durée du congé, le maintien d’une rémunération égale à 70 % du salaire de référence. Le bénéfice de ce congé, dont la durée est de 24 ou 36 mois (métiers «pénibles»), est subordonné à diverses conditions : justifier d’au moins 5 ans d’ancienneté dans le groupe, remplir les conditions d’âge et de trimestres de cotisation pour liquider une pension de retraite à taux plein à l’issue de l’entrée dans le dispositif, ne pas relever d’un métier «sous tension» à l’intérieur du groupe.
Références
Bridenne I, Couhin J (2012) La contributivité accrue de la pension de base : source d’inégalités entre genres ? Retraite et société 2012/2, n° 63, pp 190–203
Caser F, Jolivet A (2014) L'incitation à négocier en faveur de l'emploi des seniors. Un instrument efficace ? La Revue de l'Ires 2014/1, n° 80, pp 27–48
Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), Bureau d'économie théorique et appliquée, Institut du travail de Strasbourg (2009) Les salariés âgés dans l’entreprise : vers une visibilité accrue? Etude de cas et analyse de pratiques dans dix entreprises alsaciennes, Étude pour la Direction régionale du Travail, de l’emploi et de la Formation professionnelle d’Alsace, novembre 2009
Conseil d’analyse économique (CAE) (2016) L’emploi des seniors : un choix à éclairer et à personnaliser, Les notes du CAE, n° 32, mai
Conseil d’Orientation des Retraites (COR) (2013) Retraites : un état des lieux du système français de retraite, Douzième rapport, adopté le 22 janvier 2013. http://www.cor-retraites.fr/IMG/pdf/doc-1893.pdf. Consulté le 29 déc. 2017
Coron G (2007) Le prisme communautaire en matière de retraites : la diffusion à travers le droit européen de la théorie des piliers, Retraite et société 2007/1, n° 50, pp 250–277
Del Sol M (2006) Étude comparée des dispositifs de retraite d’entreprise, La Semaine Juridique, éd. Social, 2006/6, n° 1113, pp 9–16
Del Sol M (2008) Les faux-semblants des retraites d’entreprise. Revue de droit sanitaire et social, 2008/1, pp 43–52
Del Sol M (2011) Retraite anticipée pour pénibilité : beaucoup de bruit pour (presque) rien ? Lexbase, éd. sociale n° 437 du 28 avril 2011
Del Sol M (2012) Le décret sur la retraite anticipée pour «carrière longue» : une vraie réforme … mais pas celle du retour de la retraite à 60 ans (décret du 2 juillet 2012), Lexbase, éd. Sociale, n° 495 du 26 juillet 2012
Groux G (2005) L'action publique négociée. Un nouveau mode de régulation? Pour une sociologie politique de la négociation, Négociations 1/2005, n° 3, pp 57–70
Héas F (2014) La pénibilité, un enjeu de santé au croisement du travail et de la retraite, Droit social 2014/7-8, pp 598–603
Laborde C (2015) Retraite supplémentaire : un retraité sur huit perçoit une rente, Études et Résultats, Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Évaluation et des Statistiques (DREES), n° 914, avril. http://drees.solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/er914_retraite_supp-mel.pdf. Consulté le 29 déc. 2017
Leroy Y (2010) À propos de quelques accords collectifs relatifs à l’emploi des seniors …, Revue de droit du travail Dalloz, p 34
Salembier L (2016) Retraite : à 30 ans, les femmes ont validé presque autant de trimestres que les hommes, Études et Résultats, DREES, n° 980, octobre
Struillou Y (2003) Pénibilité et retraite. Rapport remis au Conseil d’orientation des retraites, avril, http://www.cor-retraites.fr/IMG/pdf/doc-562.pdf. Consulté le 29 déc. 2017
Author information
Authors and Affiliations
Corresponding author
Editor information
Editors and Affiliations
Rights and permissions
Copyright information
© 2018 Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature
About this chapter
Cite this chapter
Del Sol, M. (2018). L’adaptation des retraites aux parcours professionnels en France. In: Hohnerlein, E., Hennion, S., Kaufmann, O. (eds) Erwerbsverlauf und sozialer Schutz in Europa. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-56033-4_50
Download citation
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-662-56033-4_50
Published:
Publisher Name: Springer, Berlin, Heidelberg
Print ISBN: 978-3-662-56032-7
Online ISBN: 978-3-662-56033-4
eBook Packages: Social Science and Law (German Language)