본 연구는 가족친화제도가 확산되고 있지만 도입된 제도를 실제 활용하지 못하는(않는) 디커플링 현상에 주목하였다. 대표적인 가족친화제도인 출산육아제도 및 근로시간제도를 대상으로 디커플링 양상 및 영향요인을 실증적으로 규명하였다. 관련이론을 바탕으로 도출한 개념적 분석모형의 타당성을 가족친화인증기업(관) 구성원 860명을 대상으로 실증적으로 확인하였다. 차이분석 및 회귀분석을 적용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 가족친화제도 중 근로시간제도 디커플링이 출산육아제도 디커플링보다 높게 나타났다. 또한 조직특성에 따라 가족친화제도 유형별 디커플링이 차별적으로 나타났다. 둘째, 가족친화제도 유형별 디커플링에 대한 영향요인이 다르게 나타났다. 출산육아제도 디커플링은 과업문화가 높을수록, 위계문화가 낮을수록, 공공부문에 비해 민간부문이, 조직연령이 많을수록 높게 인식하였다. 또한 상사의 지원이 높을수록, 동료의 지원이 높을수록, 비정규직에 비해 정규직이 낮게 인식하였다. 한편, 근로시간제도 디커플링은 혁신문화가 낮을수록, 과업문화가 높을수록, 공공부문에 비해 민간부문이, 조직규모가 작을수록, 조직연령이 많을수록 높게 인식하였다. 이에 반해 상사의 지원이 높을수록, 동료의 지원이 높을수록, 연령이 높을수록 낮게 인식하였다. 이상의 결과가 갖는 함의를 심층적으로 논의하였다.

This study focuses on the decoupling aspect of not employing the expanding ideals of family-friendly policies in the workplace. The study reviews through empirical investigation the decoupling patterns of and impact factors on childbirth/childcare and work-hour policies, which constitute the core of family-friendly practices. At first, the conceptual analytical model is structured based on an extensive literature review. Next, the feasibility of the analytical model is empirically verified by surveying 860 employees of family-friendly-certified corporations (agencies). The results of the analysis, after running t-tests, ANOVA, and regression models, describe a number of meaningful arguments. Firstly, the decoupling conditions of work-hour policies had a higher score than the decoupling conditions of childbirth/childcare policies. Additionally, the decoupling conditions of family-friendly policy categories showed differential results based on different organizational characteristics. Secondly, the influencing factors showed different results against the decoupling conditions of family-friendly policy categories. The higher the market culture, the lower the hierarchy culture; the private sector more than the public sector; the older the organization, the higher the perceptions of childbirth/childcare decoupling conditions. Also, more supportive supervisor and colleagues, along with permanent employment rather than temporary employment, showed lower perception of childbirth/childcare decoupling conditions. On the other hand, decoupling conditions in work-hour policies were perceived as higher in a lower adhocracy culture, a higher market culture, the private sector more than the public sector, smaller organization size, and older organization age. However, more supportive supervisor and colleagues, along with higher member age, showed lower perception of work-hour decoupling conditions. The implications derived from the results are discussed in further detail.